労働基準監督署の調査・是正勧告対応支援サイトのTOPページへ

       労働時間管理の注意点

従業員の実労働時間の把握(管理)義務
労働基準監督署による事業所調査で一番最初に調査対象になるのは、「事業主が全ての従業員の実際の労働時間を正確に把握(管理)しているか?」ということです。
これは、ある意味で当然のことです。
各従業員の実際の労働時間すら把握出来ていないようでは、適正な給与計算が出来ないばかりか、「うちの会社はサービス残業が当たり前」、「過重(長時間)労働になっているのかどうか分からない」ということを公言しているようなものだからです。
これは、従業員の給与の一部を定額残業手当として支払っている場合も同様です。
ですので、出勤簿(タイムカード等)で各従業員の始業・終業時刻が記録されていることのみならず、「賃金台帳にも従業員の実労働時間数(所定内、所定外、深夜等)がキチンと記録されているか?」ということが重要なチェックポイントになります。


労働時間管理における注意点
以下に従業員の労働時間管理についての注意点を列挙します。
1.まず「労働時間の範囲」を正しく認識する必要があります
労働時間とは、「従業員が会社の指揮監督の下にある時間」を指すのであり、その従業員の雇用契約書や就業規則等の規定内容により決定されるものではありません。
例えば、制服や作業着の着用を従業員に義務付けている場合は、その着替え時間も「労働時間」となってしまいます。 また、事実上強制参加となっている社内行事や研修等に参加した時間も(レクリエーション目的の行事を除き)原則として労働時間となります。

通常の勤務場所とは別の勤務場所で仕事に従事させた従業員の労働時間
現地集合時刻を定めてその勤務場所への直行を指示した場合、又は、現地解散時刻を定めてその勤務場所からの直帰を指示した場合は、原則としてその直行又は直帰における移動時間は(労働時間とはならず)通勤時間となります。
但し、仕事の目的地へ移動する為の待合せ場所・時間などを会社が別途指示した場合、又は、別の勤務場所から次の勤務場所へ移動した場合などは、その移動時間も(従業員の自由行動が保障される休憩時間を除き)労働時間になります。


2.残業や休日出勤は会社の許可制にする
残業や休日出勤は、会社の業務命令に基づき行なうものです。
なぜなら、労働契約関係において、労働者は「労働する義務」を負っていますが、「労働する権利」は有していないからです。
従業員からの不当な残業代請求などを避ける意味でも、残業や休日出勤については、その目的や必要時間も含めて、その都度「会社の許可制」にすべきです。
また、所定の終業時刻を過ぎても会社に居残っている従業員に対して残業を認めないのであれば、その従業員に対して明確に帰宅命令を出さなければなりません。 それをせずに居残りを黙認することは残業の必要性を会社が認めたことになりますので、「労働時間のケジメ」だけは徹底することが肝要です。

3.従業員に残業や休日出勤をさせる場合
従業員に対して残業や休日出勤をさせる為には、労働基準法で定められた手続きを行なう必要が有ります。
法定手続きとは、労働契約書又は就業規則に会社の残業命令権や休日出勤命令権を定め、それを従業員の雇入れ時に書面で明示して労働契約を締結することです。
(この法定手続きをしていないと、従業員に会社の残業命令に対する拒否権が認められるばかりか、仮に従業員が会社の残業命令に合意した場合であっても、従業員に残業や休日出勤をさせること自体が法律違反になりますので充分ご注意下さい。)
更に、残業により1日8時間を超える労働をさせる場合、又は1週40時間を超える労働をさせる場合は、「時間外労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。
また、休日出勤により1週間に1日又は4週間に4日の休日が確保出来なくなる場合は、「休日労働の労使協定」を締結して労働基準監督署に届出する法的義務が生じます。

常時使用する従業員数が10人未満の商業・保健衛生業・接客娯楽業などの事業所は、1週の法定労働時間が44時間となります。

特別条項付きの「時間外労働・休日労働の労使協定」を締結すれば、現行法上、1年の半分は従業員に残業させることが出来る時間が青天井(無制限)になりますが、過労死認定基準(月80時間超の時間外労働)などの別の問題にも注意が必要です。


4.従業員に深夜労働をさせる場合
深夜労働とは、労働時間が午後10時から午前5時までの時間帯(計7時間)にかかることを指します。
従業員に対して深夜労働をさせる場合、その従業員が18歳未満でない限り、何ら法定手続きは必要有りませんが、部門長などの管理職従業員についても、深夜労働を行なった時間だけは会社が管理する必要があります。
(これは、管理職などの管理監督者は残業や休日出勤の法的制約は受けませんが、深夜労働に対する割増賃金だけはその適用を除外することが出来ない為です。)
また、小学校入学前の子供を養育する者、要介護状態の家族を介護する者、妊娠中の女性、産後1年が経過しない女性から「深夜労働は止めて欲しい」と要求された場合、その者に深夜労働をさせると法律違反になります。

5.変形労働時間制、みなし労働時間制の活用
労働基準監督署は、特に中小企業の残業時間削減対策として「1年単位の変形労働時間制」の導入を勧めるケースがありますが、これは全ての場合に有効な解決策となるものではありません。
その事業所の勤務形態によっては、「1ヶ月単位の変形労働時間制」を導入した方が良いケースも有りますし、就業規則などに就業時刻の繰上げ/繰下げ規定や休日振替規定を設けることで足りるケースも有ります。

1年単位の変形労働時間制」は、導入する為には労使協定締結(=労使合意)が必要で、1日10時間、1週52時間という所定労働時間の制限がありますが、「1ヶ月単位の変形労働時間制」は就業規則の定めだけで導入が可能で、変形期間中は1日及び1週の所定労働時間の制限が有りません
尚、1年間の所定労働日数を281日以上にする目的で、1年単位の変形労働時間制における対象期間を3ヶ月に区切ることは脱法行為とみなされます。

業務の都合により頻繁に休日振替等が行なわれる事業所は、変形労働時間制を導入することが出来ません。
また、会社の休日カレンダーで「40時間の週」と定めた週を、他週との休日の振替を行なうことにより「48時間の週」に変更することは出来ません。
営業や配達などの外勤者について、その外勤者の労働時間算定が困難でない場合は、安易に「事業場外労働のみなし労働時間制」を導入することは出来ません。

労使協定を締結して「みなし労働時間制」を導入している場合であっても、事業場外労働と事業場内労働が混在する場合は、原則として「みなし労働時間制」の対象となるのは事業場外労働の部分に限られます。
(出勤時刻から事業場外労働開始時刻まで、又は事業場外労働終了(帰社)時刻から退勤時刻までの事業場内労働の部分については、労働時間の算定が困難ではないので別途その労働時間を把握しなければならず、労使協定で定めた事業場外労働時間と、別途把握した事業場内労働時間を合算した時間が、その日の労働時間となります。)
但し、1日の労働時間の一部を事業場外で労働する場合で、以下の3条件のいずれかに該当するときは、例外的に事業場外労働と事業場内労働の合算時間に対して「みなし労働時間制」を適用することが出来ます。
(1)通常、事業場外へ直行する為、その従業員の始業時刻のみが把握出来ない場合
(2)通常、事業場外から直帰する為、その従業員の終業時刻のみが把握出来ない場合
(3)事業場外労働と事業場内労働の合算時間が、その従業員の1日の所定労働時間を超えない場合





                                    戻る





愛知県名古屋市の社会保険労務士・行政書士 藤澤労務行政事務所